（一）客戶背景
                                  
        客戶是北京市XX部委，由于剛組建不久，為加強機關自身建設，從2007年開始在機關處室推進績效考核。從落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀的角度看，目前的考核體系還有諸多可改進之處。    
  
（1）考核內(nèi)容與工作結(jié)合不緊密。機關處室的考核重點在于基本管理制度的落實。雖然重點工作、日常工作也是機關處室的考核內(nèi)容，但權(quán)重過低，僅占30％的權(quán)重。不利于通過考核來促進工作，也不利于通過工作完成情況來準確評價各處室。    
  
（2）工作考核內(nèi)容設計不合理。機關處室工作考核的內(nèi)容主要是部委年初明確的重點工作任務，有的處室多、有的處室少，不能充分體現(xiàn)各處室的職能要求和完成任務。    
  
（3）考核方法單一。機關處室的考核主要采取扣分方法，由考核主管部門發(fā)現(xiàn)問題才扣分，未建立起正式的過程考核機制，使得年底評優(yōu)評先十分困難。    
  
（4）尚未建立起公務員考核機制。該部委的考核重點雖然是基本管理制度，大多數(shù)考核指標均會涉及到具體人，但由于沒有對人員進行考核，處室長和一般公務員對考核的積極性不高，不利于將處室工作向下延伸，也不利于處室考核的順利推進。  
  
（二）解決方法    
          針對該部委的主要問題，我們在深入調(diào)研的基礎上，開發(fā)了部委機關的績效管理系統(tǒng)，包括部委目標管理、處室工作管理、人員工作管理等模塊，不僅解決了考核中的問題，而且建立起全部委的協(xié)同工作系統(tǒng)。其核心功能模塊包括：    
                                
（1）戰(zhàn)略管理系統(tǒng)    
        根據(jù)市政府、國家法規(guī)和職能定位，制定三年發(fā)展規(guī)劃將三年發(fā)展規(guī)劃分解到年度，將結(jié)合當年實際制定年度工作計劃，包括年度業(yè)績目標、重點工作目標、關鍵控制指標等。    
將年度工作計劃按職責分工層層分解到機關處室、各直屬單位，原則上業(yè)務管理部門均應承擔職責相關的業(yè)績目標。    
各處室根據(jù)年度工作目標和分解到的年度重點工作，結(jié)合部門職責，建議本部門的年度考核指標、考核權(quán)重，經(jīng)分管領導審核后生效。    
  
（2）工作管理系統(tǒng)    
        各處室每月制定工作計劃、進行工作紀實，每季度根據(jù)系統(tǒng)匯總的季度工作進行小結(jié)、自評。每半年相關領導對各處室工作進行一次綜合評分。    
每個公務員每月制定工作計劃、每周進行工作紀實，每季度根據(jù)系統(tǒng)匯總的季度工作進行小結(jié)、自評。    
  處室分管領導每季度對部屬完成計劃情況、工作飽滿度、工作難度、工作效率等指標進行綜合評分，作為平時考核成績計入年度考核得分        。    
  
（3）日?？己斯芾硐到y(tǒng)    
        群眾、公眾可通過內(nèi)部網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)上對領導班子、領導干部進行評議、投訴、舉報和表揚        。日?？己税ㄅ嘤?、考勤、七項基本制度落實等內(nèi)容。由相關部門建立臺帳和評分細則，相關人員可按權(quán)限查看，每季度由系統(tǒng)按規(guī)則自動計算得分。  
  
（4）360度測評系統(tǒng)    
          該系統(tǒng)不僅解決了測評統(tǒng)計工作量大的問題，還通過信息技術(shù)實現(xiàn)了強制分布（如不符合規(guī)定不允許提交問卷）和背靠背打分，減少測評人特別是分管領導的心理壓力，合理拉開了處室之間、人員之間的成績差距。    
  
（三）主要改進點    
◆通過與全市目標和部委目標層層分解，解決了考核指標來源和考核指標量化、細化問題，有利于保障機關工作的系統(tǒng)性和一致性    
◆實現(xiàn)了適時、動態(tài)地對處室和公務員進行全面考察和評價，解決了“事后考核”帶來的近因效應、暈輪效應、趨中效應和與工作脫節(jié)問題            
◆可靈活設置考核指標、考核周期、考核主體和計分辦法，解決了考核的針對性問題    
◆可按部門、工作性質(zhì)對公務員進行分類比較，解決考核的公平性問題    
◆適時記錄工作信息、考核信息、人員變動信息，建立起部門、人員協(xié)同管理的工作平臺